求人活動を行う際に、「自社の採用単価は他社と比べてどうなのか?」「抑えられる費用はないだろうか?」「これから採用活動を始めるけど、採用単価の相場はどれくらいだろう?」など気になっている方も多いのではないでしょうか?

有能な人材をより低単価で獲得したいと、どの企業も考えますよね。

ただ、実際にどのように改善すれば今よりも採用単価を下げることができるのか、知らない担当者の方も多いのではないでしょうか?

そこで今回は、採用単価の平均相場や、採用単価を下げる方法についてご紹介していきます。

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そもそも採用単価とは?

そもそも採用単価とは?

採用単価とは、新たに自社の人材を1人獲得するためにかかるコストのことです。

【計算方法】採用単価=採用コスト÷採用人数

採用を行う際には、「求人サイトに広告を掲載する」「会社説明会を行う」など、どうしても費用がかかってしまいます。

しかし、企業が人材獲得に割けられる費用には限りがあるので、採用単価をできるだけ下げて人材を獲得したいですよね。

そのため、どのようにして採用単価を下げるかが、採用担当者の大きな課題でしょう。


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採用単価の平均相場とは

採用単価の平均相場とは

では、一般的な企業はどれくらいの費用を使って採用を行っているのでしょうか?

ここでは以下の項目に分けて採用単価の平均相場を紹介していきます。

  • 雇用形態別
  • 企業規模別
  • 業界別

雇用形態別

リクルートが行った調査によると、平均採用単価は以下の通りです。

 2019年度2018年度
新卒採用の平均採用単価93.6万円72.6万円
中途採用103.3万円84.8万円

2019年度に中途採用にかかった平均採用コストは103.3万円、新卒採用にかかった平均採用コストは93.6万円です。

2018年度と比べると、平均採用単価は増加傾向にあることがわかります。

その上、これだけのコストをかけたとしても、必要な人数を獲得できなかったり、せっかく採用した人材がすぐにやめてしまったりなどの事態もありうるので、多くの企業がこの採用単価の高さに頭を悩ませているのです。

参考:株式会社リクルート「就職白書2020」「就職白書2019

企業規模別

リクルートが行った2019年の調査によると、2018年度における企業規模別の平均採用単価は以下の通りです。

企業規模新卒採用中途採用
5000人以上59.9万円78.5万円
1000人~4999人72.9万円108.5万円
300人~999人80.2万円83.0万円
300人未満65.2万円63.6万円
全体72.6万円84.8万円

企業規模別でかかっている採用単価に特徴があることがわかります。

5000人以上の大企業は「ネームバリューがある」「1度に多くの新卒を採用している」などの理由から新卒の採用単価が下がっているのでしょう。

1000人~4999人の企業では中途採用に非常に力を入れていることがわかります。

参考:株式会社リクルート「就職白書2019

業界別

リクルートが行った2019年の調査によると、2018年度における業界別の平均採用単価は以下の通りです。

業界新卒採用中途採用
建設業69.4万円97.8万円
製造業69.7万円102.3万円
流通業67.7万円55.5万円
金融業84.8万円58.2万円
サービス・情報業78.1万円86.8万円
全体72.6万円84.8万円

業界によっても単価は大きく異なり、建設業や製造業は中途採用の単価が高いのに対して、流通業や金融業では新卒採用の単価が高くなっています。

建築業、製造業の中途採用は専門知識や資格が必要な人材を求めることも多く、「一度に採用できる人数が少ない」「専門性を見極めるために選考が厳しい」などから単価が高くなっていると考えられます。

参考:株式会社リクルート「就職白書2019

採用単価の今後の推移

採用単価はさらに増えていくことが予想されています。

リクルートが行った調査によると、2022年に採用実施した企業の中で、2023年の採用活動に費やす費用の見通しが「増える」と答えた企業は、「減る」と答えた企業の2倍以上ありました。

企業規模増える同じ減る
5000人以上22.3%64.9%12.8%
1000人~4999人25.9%63.9%10.2%
300人~999人23.4%68.5%8.2%
300人未満20.3%68.6%11.0%
全体22.9%67.1%10.0%

どの規模の企業でも「採用コストが増える」と答えた割合が高く、規模に関係なく採用コストは増加傾向にあります。

少子高齢化などの影響による「人手不足」「市場の激化」で、コスト増加を感じる企業が多いのが現状です。

参考:株式会社リクルート「就職白書2022


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なぜ高騰?採用単価が上がってしまう要因

採用単価が上がってしまう要因

採用単価の平均相場について見てきました。では、どうして採用単価が高くなってしまうのでしょうか?

採用単価を下げるためには、現状の採用単価を把握する必要があります。

<採用単価が上がってしまう要因>

  • より能力の高い人材を獲得しようとしている
  • たくさんの媒体に求人を出している
  • 同じ採用ツールを導入したままになっている

まずは、採用単価が高くなっている要因を見直すことから始めましょう。

より能力の高い人材を獲得しようとしている

即戦力として能力の高い人材を獲得したい場合、どうしても採用単価が上がってしまいます。

現在はどの企業も人材が足りていない上に、少子高齢化に伴い人材が少なくなっています。

そのため、その中からより能力値の高い人材だけを採用しようと考えた場合、どうしても採用単価は上がってしまうのです。

たくさんの媒体に求人を出している

より多くの人材を獲得したい場合、求職者がどの求人サイトを見ているのか分からず、複数のサイトに求人掲載している方も多いのではないでしょうか。

その場合、すべてのサイトの掲載費用を負担する必要がありますので、採用単価は必然的に上がってしまいます。

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同じ採用ツールを導入したままになっている

採用活動を効率化するために採用ツールを導入した場合、その効果を測定せずに次年度も同じ方法が取られている企業は多いのではないでしょうか?

特に昔ながらの慣習を大切にしている場合、それまでのやり方を維持する場合も多いようです。

また、人材の入れ替わりが激しい企業でも前任者からの引継ぎが行われておらず、気づかないうちに費用を払ったままになっているというケースも多くあります。

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採用単価を下げるための4つの方法

採用単価を下げるための方法

では、実際に採用単価を下げるためには、どのような方法を行えばよいのでしょうか?

具体的な4つのコスト削減方法は以下の通りです。

  • 現在かかっているコストをチェックする
  • 母集団形成をしっかりと行う
  • 掲載する求人サイトを厳選する
  • 無料の求人方法や、成果報酬型の求人方法を利用する

現在かかっているコストをチェックする

現在かかっているコストを見直すことで、コストの無駄を浮き彫りにでき、採用単価を下げることができるでしょう。

採用活動における無駄を省くなら採用業務の効率化を進めるのがおすすめです。

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なぜ忙しい?採用業務を効率化する4つの方法|コストと工数を削減

母集団形成をしっかりと行う

母集団形成を効果的に行うことで「応募者の質の向上」「入社後のミスマッチ防止」が期待できるため、コスト削減につながります。

「良い応募者がなかなかいない」「せっかく採用しても離職率が高い」という場合は母集団形成に力を入れてみてはいかがでしょうか。

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掲載する求人サイトを厳選する

掲載する求人広告を費用対効果の高いものに絞るだけで、採用単価の改善につながります。

自社に合った求人方法に絞ることで、広告費用の削減だけでなく、採用担当者の工数削減や、応募の質の向上にもつながるため、効果の高い手法です。

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無料の求人方法や、成果報酬型の求人方法を利用する

無料や、成果報酬型の求人方法を利用することで、採用単価を下げることもできます。

これらの求人方法はリスクがないため、この機会に試してみてはいかがでしょうか。

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採用単価を下げるなら「京栄くん」

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採用単価を下げることは、企業の採用担当者にとって大きな課題です。

限られた予算の中でよりよい人材を獲得するためにも、現状の採用単価を把握し、問題点を洗い出し、それを解決するための方法を探す必要があります。

効率よく採用活動ができる求人サイトを探しているなら、京栄くん」がおすすめです。京栄くんは完全成果報酬型となっているので無料で始められます。

企業の予算に合わせて採用のプロが採用活動を行ってくれるので、採用単価を下げつつ効率のよい人材獲得が可能です。

これから採用単価の見直しをする採用担当者の方はぜひ検討してみてはいかがでしょうか?

投稿者プロフィール

木戸涼介
木戸涼介株式会社京栄コンサルティング 求人メディアチーム 主任
求人営業として原稿作成・集客などを学び、「京栄くん」の運営に携わる。自社メディアのデータ分析・改善からコラム記事を書いてくれるフリーランスの管理・指示など幅広く業務を行っています。