採用ブランディングとは?目的や事例、お金をかけない方法も?

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「採用ブランディング」という採用においてもブランディングを行う傾向が強くなってきています。人材採用の際、知っておきたい人材ブランディングについて、定義や目的、成功事例をまとめて掲載しています。

採用ブランディングとは

採用ブランディングとは、企業が自社について戦略的な情報発信をし採用市場において自社のブランドを確立し、認知度や価値の向上を図るマーケティング手法です。
ブランディングはマーケティングで行われてきており、商品においてはあたりまえのマーケティング手法でした。採用ブランディングでは商品ではなく、会社、つまり「自社」をブランド化します。ブランディングのターゲットとなるのは顧客や購買者ではなく、企業への応募者、求職者です。

採用ブランディングの目的

なぜ採用ブランディングをするのかというと、売り手市場が背景にあります。
激戦化する採用市場をうけ、採用にマーケティング手法の取入れが進んできており、その中で採用において自社をブランディングする流れも進んできています。

採用ブランディングの目的は企業の価値、その企業で働くイメージを向上させることです。また、企業と採用者の乖離を防ぐという目的もあります。

採用ブランディングをするメリット

1,人材採用費用の削減

企業が採用ブランディングをする大きなメリットの一つが採用費用の削減です。人材の獲得競争の激化が進む中、求人にかける費用も膨らんできています。

特に高額となっているのが広告費です。マイナビ中途採用 状況調査2020年版 によると、1⼈あたりの求⼈広告費にも50万から60万かかるなど高額になっています。このような広告費に頭を悩ませている企業も少なくありません。

参照:マイナビ中途採用 状況調査2020年版 株式会社マイナビ

人材採用にかかる費用は企業にとって大きな問題となり、経営を圧迫する可能性も否めません。そんな中、自社をブランディングすることでわざわざ高い広告費をかけなくても、応募者の目に留まる企業とする事が出来るのです。

2,採用精度を向上させる

採用の悩みの一つが、採用した人がすぐ辞めてしまうという、採用した者の描いていた人材と違うということです。先に書いたように求人広告に50万、60万位かけてせっかく採用出来てもすぐ辞めてしまっては、企業にとって有益な人材でなければ意味がありません。
企業のイメージと応募者との乖離が生まれており、せっかくお金をかけて採用しても、入社後にイメージしていた企業と違うという理由で辞めていってしまうのです。そこで有益になってくるのが、採用ブランディングです。

例えばブランディングで高級イメージを作っているチョコレートの商品を「安いチョコレート」を求める層は購入しません。値段は高くとも、高級チョコレートを買いたい層が購入します。
このようにブランディングを明確化することで、そもそも応募してくる層を絞る、厳選するという事が可能になります。この場合応募者が減る可能性がありますが、逆に応募者が減ったことで採用の手間が減り、1人にかけられる時間が増え効率的に良い人材の採用に繋がるという場合もあります。

3,他社競合との差別化

採用を検討する際には「IT業界ならどこでもよい」「出版社ならどこでもよい」など業界で選び、会社情報をあまり見ないで応募してくる層もいます。業界を見てくれているならまだましで、「どこでも良い」なんていう応募者も残念ながらいるのです。その際、こういう人を募集している、出版社だけどうちの会社はこういう会社だというブランディングを確立しておくことで、他社との差別化につなげることが出来ます。

4,会社の成長へつながる

採用の目的は、会社に必要な人材を獲得することです。採用ブランディングをすることで、欲しい人材を獲得し、離職率を下げ、ひいては会社の成長へ繋げることが出来ます。
優秀な人材は会社の財産となります。採用ブランディングを確立することで、採用時のメリットとなるほか、会社全体の成長へも繋げることが出来るという大きなメリットがあります。

採用ブランディングの事例

採用ブランディングを進めている企業の、成功事例をまとめています。各企業個性があるように、採用ブランディングも様々です。

1,講談社の事例

講談社は採用のホームページで、「とんがり人間」を募集していることが明記されています。一般的に、カッコよく洗練された採用サイトが多い中、講談社はカラフルで楽しい採用ホームページで差別化を図るブランディングをしています。
2020年の採用サイトキャッチコピーは「開拓者、求む」です。先輩の声を載せる採用サイトは多いですが、講談社は「とんがり人間」として紹介しており、開拓者マインドのある、どんがった人間を採用したいというブランディングを強く感じます。

講談社の採用ホームページ:https://recruit.kodansha.co.jp/2022/

2,ADKの事例

スタメン採用というブランディングをしている企業です。エントリーの際「個性」を選び提出、その個性をいかした「野望」を提出するなど、ユニークな応募を進めています。自分の個性を分析でき、野望を描ける人しか応募ができません。
なんとなくどこでも良い……という人は応募はできないようになっていますね。

ADKの採用ホームページ:https://recruit.adk.jp/

3,三幸製菓の事例

採用ブランドの成功事例として、語られることの多い三幸製菓。「雪の宿」や「ぱりんこ」などのヒット商品があるものの、新潟勤務ということで応募者が敬遠してしまうことがあったそうです。
その点を逆手に取り「新潟が好き」「せんべいが好き」こういった層を採用できるようなブランディングとしました。ただ大手求人サイトでに三幸製菓の求人募集として掲載していたので埋もれてしまいますが、「新潟」「せんべい」という企業の特色を全面に出すことで企業に合う層の採用を進める事に成功したのです。

三幸製菓の採用ホームページ:https://www.sanko-seika.co.jp/recruit/

4,GYAOの事例

GYAOは2017年卒より「新卒採用アプリ」を導入し、従来あったWEBサイトからのエントリー自体を停止しています。目的は、自社が求める人材とのギャップを埋めるためでした。
GYAOが欲しい人材はITリテラシーが高い層に対し、リテラシーの低い層も応募が来てしまう、そのため応募方法を「アプリ」のみにすることで、少なくともアプリをダウンロードしたり、操作するのが問題ない層しか応募してこないという訳です。
応募経路をアプリのみに制限することで、エントリー数は大幅に減ったそうですが、採用効率はあがったということ。
「応募者」を募るのではなく「採用すべき人材の応募」を促すという思い切った施策ですね。求める人材と応募してくる人材を近づけ、採用効率を上げることがます。必ずしも応募者を増やすだけが採用ブランディングではりません。これも一つの成功している採用ブランディングの形です。

採用ブランディングの方法

では、採用ブランディングを進めるにはどうしたらよいでしょうか。自社の採用ブランディングの方法の手順をまとめています。

1,問題点の洗い出し

まず、採用ブランディングを進める前に考えたいのが、現在の採用で感じる課題や問題点の洗い出しです。
採用に関して問題を感じている点は何でしょうか。改善したい点はありますでしょうか。
応募者が来ないだけではなく、応募者に何故敬遠されているのか、内定後に辞退がでてしまうのか、勤務後に離職が出てしまうのか、具体的な所まで検討が必要です。
先に書いた事例の三幸製菓ですと、応募者が辞退するということがありましたが主な理由は「新潟勤務」だったということ。勤務先が問題になっていることで逆にこの勤務先を採用ブランディングに繋げることが出来たわけです。
なるべく具体的に、何が問題点になっているかを洗い出し、改善の検討をします。

2,ペルソナの選定

ペルソナはマーケティングでよく使われますがどのような層をターゲットにするのかの検討です。採用ブランディングでも、どんな層の応募を促したいのかを明確に描きます。
講談社の事例であれば「とんがった人間」、ADKであれば「野望のある人」でした。GYAOでは「アプリを使える人」です。
誰でも良いから応募して欲しいでは、応募してくる層もどこでもよい層になってしまいます。どんな人が会社に必要なのか、応募して欲しいのか明確化することはとても大切な工程です。

3,コンセプト、実施方法の決定

届けたいペルソナに向けて、コンセプトを決定します。講談社の場合は、他と違うホームページもコンセプトの一つでしょう。ADKであれば「スタメン採用」でした。GYAOの場合はアプリからしか応募しないようにするという思い切った方法でした。ペルソナに届きやすいよう、ブランディングコンセプトを決定する必要があります。
企業が描く人材像にどのような方法で届けるか、とても難しい工程ですが、このコンセプトが採用ブランディングの肝になっていきます。

4,発信の開始

ペルソナへ向けコンセプトを発信していきます。主に使われるのが採用ホームページです。採用ブランディングに採用ホームページは欠かせないものなっています。また、SNSを活用する企業も多いです。
どんな立派なブランディング戦略を立てても、応募者に届かなければ意味がありません。発信もとても大切なプロセスになります。ブランディングが応募者に浸透するのは時間がかかる可能性も高いです。

採用ブランディングを進めたいけど費用がない、どうした良いか分からない

自社の採用ブランディングを実現するため、オリジナリティのあるブランディングや採用サイトが増えてきている印象です。より欲しい人材に向けた最適な情報を提供しようと、採用ブランディングが活発になってきており、この傾向は今後も続くでしょう。

採用ブランディングを進められる人材が社内に居ればよいですが、時間もかかりますし、進め方が難しいの実際の所です。外部に任せようにも、費用が気になりますね。その様な場合は、マーケティングの知識を生かしたうえで、採用サイト制作まで行う京栄くんというサービスもあります。
サイト制作だけではなく、WEB集客、採用をマーケティングのプロがサポートしています。京栄くんは応募があったときに費用が発生するシステムになっているので、無駄な費用をかけることなく結果に結びつけることができます。

初期費用を抑え、マーケティングを意識した採用サービスをお探しの方はぜひ一度ご相談ください。

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