採用マーケティングの手法と会社に依頼するメリット

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採用にマーケティングの手法をとりいれる採用マーケティングは具体的にどのように進めればよいのでしょうか。その手法と、採用マーケティングを会社に依頼するメリットについてまとめて掲載しています。

採用マーケティングとは

採用マーケティングとは、採用活動にマーケティングの考え方や手法を取り入れることです。マーケティングとは企業などの組織が顧客が求める商品やサービスをつくり、その情報やサービスを最善の方法で顧客届け、顧客がその価値を効果的に得られるようにするための行動や概念です。

マーケティングと言うと、従来は会社から顧客に対して行われていましたが、採用の際にも求職者に対しても求職者をターゲットとし、マーケティングを意識した人材採用が行われるようになってきており、採用マーケティングという概念が浸透してきています。

採用マーケティングで解決できる?採用のお悩み

採用に悩みを抱える企業は多いかと思います。

・応募が来ない
・採用が決まってもすぐ辞めてしまう
・欲しい人材と応募してくる人材が異なる
・採用単価が高い

などはよく耳にする採用の悩みです。どの企業も採用には悩みがつきません。応募者の拡大はマーケティングの手法が有効です。その他、採用の悩みを解決するのに採用マーケティングの手法導入することで、悩みの解決に繋がるかもしれません。

採用マーケティングの手法

では具体的にどう採用マーケティングを進めていくかマーケティングで使われる用語と手法を例にとり、採用に置き換えるとどのように考えられるのか、進められるのか採用マーケティングの手法をみていきます。

ペルソナ

ペルソナとは、サービス・商品の典型的なユーザー像のことです。採用マーケティングの場合は、採用したい理想の人材でしょうか。
マーケティングにおいて、ターゲットの選定は欠かせない作業です。採用でもどのような人材を採用したいのか、どんな人に応募してきて欲しいのか明確に描く事で手法も変わってきます。

ペルソナは具体的に、詳細に人物像を設定します。
例えば以下のような感じです。

・A社のペルソナ
25歳
男性
都内在住
独身
〇〇大学卒業
現在の給与は〇円
〇〇の資格を持っている、勉強している

こんな風にペルソナを作っていくことで、どんな人材の採用したいという理想を描いているのかが見えやすくなります。ペルソナ選定はマーケティングでは大切な工程で、採用マーケティングを進めるうえでも取り入れたい手法です。

ブランディング

商品やサービスをブランドを顧客にとって価値あるものに仕立て、マーケットで自社商品やサービスのポジションを確立するのがブランディングです。商品やサービスを他商品と区別できる個性を明確にします。ブランディングはマーケティングの中では、商品やサービスを他商品と区別できる個性としてブランドの作成を目指します。
例えば、高級チョコレートのブランディングでしたら、商品デザインやロゴマーク、メッセージ、広告・プロモーションなどは安価なチョコレートと大きく変わってきます。

採用ブランディングでは商品ではなく、会社、つまり「自社」をブランド化します。ブランディングのターゲットとなるのは顧客や購買者ではなく、企業への応募者、求職者です。

ブランディングは、人材採用費用の削減や採用精度を向上といった目的の他、他社競合との差別化をするのにも有効です。描いているペルソナに合わせてブランディング戦略を立てるのも有効です。

「どこでも良い」と応募してくる人が多かったり、採用した人がすぐ辞めてしまうことが多いなど、採用したい層と応募者の乖離が大きい場合には、採用ブランディングの強化を検討するのが有効かもしれません。

カスタマージャーニー

カスタマージャーニーとは、顧客が商品やサービスを最終的に購入するまでのプロセスをいいます。ペルソナの行動や思考を見える化し、どの段階で商品やサービスを認知させるか、検討させるか、購入に至ったるというような設計をし、カスタマージャーニーマップを作成します。
採用の場合は、どのように欲しい人材に自社を知ってもらうのか、検討してもらうのか、応募まで誘導する事が出来るのかなど、カスタマージャーニーの考え方で設計をする事が出来そうです。求職者の動きを見える化することで、会社と求職者との接点を洗い出したり、アプローチ方法を検討したりすることができます。

エンゲージメント

エンゲージメントマーケティングは、顧客とのつながりや関与度を高め、特定の企業や商品に愛着を高めることで、固定ファンを作るようなマーケティングの手法です。エンゲージメントマーケティングは、マスに訴えるのではなく、特定のファンを作る手法でSNSの普及により活発化されてきていている印象です。
採用のエンゲージメントマーケティングでは、企業に対して信頼感と愛着を持つ層の採用ということになります。独自の会社説明会を実施する企業もありますし、エンゲージメントを高めるため積極的にインターン制度を実施している企業もあります。
採用においては、エンゲージメントがうまく行くと離職者を減らせる可能性も高まりますので、有効なマーケティング手法となりそうです。

デジタルマーケティングの知識も採用に有効

これまで紹介したマーケティング用語を見て、ペルソナ?エンゲージメント?となった人も居るかもしれません。マーケティングでは基本知識ですが、採用現場ではあまり意識されてこなかった考え方かもしれませんね。

採用向けのホームページを運用する場合は、これらの知識を念頭に置いた上で、ホームページに関するマーケティングを進めるにはさらに応募を獲得するために採用サイト、ホームページの運用におけるデジタルマーケティングの知識も有効となってきます。
採用ホームページを作ったのに応募が来ないなどの悩みを解決するために有効です。

独自ドメイン

ドメインとは、インターネット上の住所のようなものです。ドメインを決めることは会社の名称を決めるのと同様なくらいとても重要な工程になっています。
独自ドメインの取得は、先紹介した「ブランディング」に有効な場合も多いです。

SEO

SEOはホームページを運用したり、デジタルマーケティングを行うものには基本的なわーどです。SEOを行う上では、内部対策や外部対策、アルゴリズムやオーガニック検索など、これこそ普段人材担当者は耳にしない言葉が多いかと思います。
ホームページは作っただけで見られる訳ではありません。SEO対策を有効に実施し、検索エンジンの上位表示させることは、ホームページへの来訪者を増やし、応募者を増やすために効果があります。

コンバージョン

デジタルマーケティングではゴールに導く事をコンバージョンといいます。
企業が顧客に対し行うマーケティングの場合、コンバージョンは資料請求・商品購入などとなります。採用の場合は、求人応募、エントリーなどになります。
コンバージョン率を数値化することで、改善点が見やすくなります。

トラッキング

トラッキングとは、インターネット上のユーザー行動を追跡、記録することをいいます。サイト内のトラッキングのデータを分析する事で、先に書いたコンバージョン数や率を見る事が出来、より効果的にホームページを作り替えたり、誘導を見直すなどすることができます。

・どこからどのくらい人が来たか
インターネット広告なのか検索エンジンなのか、昨年と比べて増えているのか減っているのかなど

・どのようなページを見ているのか
製品紹介・事例なのかどんなページやコンテンツが良く見られているかを見る事が出来ます。採用の場合は企業情報なのか、福利厚生なのか求職者がより求めているコンテンツを見る事が出来ます。採用ホームページのコンテンツの中でどのページが良く見られているのか知ることで、そのコンテンツをより厚くするなどの対策を取ることが出来ます。

効果の出る採用ホームページには求職者が見たいコンテンツがあります。以下、10項目が企業が採用活動で提供する情報と学生が就職活動で知ることができた情報の乖離が大きかった項目です。

1 社内研修・自己啓発支援の有無とその内容(業務研修・語学研修など)
2 自社が求めている具体的な能力・人物像
3 転勤の有無
4 具体的な仕事内容
5 取り扱っている製品やサービス
6 初任給
7 勤務地
8 過去3年の新卒採用実績数
9 応募条件
1 0 社風・企業文化

参照)就職みらい研究所 – リクルートキャリア 就職白書2021

トラッキングのデータや、このような情報を生かすことで、自社の採用ホームページに適切なコンテンツとする事が出来ます。

・コンバージョンに結びついているか
せっかく多くホームページを見られていても、求人応募やエントリーが少ない場合もあるかもしれません。お問合せフォームのページで離脱してしまっているのか、そもそも応募フォームまでたどり着いていないのかコンバージョンの課題が見えやすくなります。

このように、ホームページ閲覧者の行動をトラッキングすることで、改善点が見えやすくなります。SEOの効果があり検索エンジン経由の流入が多いのか、ネット上に掲載した広告の効果を確認するほか、どの経路でコンバージョンに至ったかなどを確認することができます。仮にコンバージョンに至らなくても、どこに問題があったかなどの分析もでき、消費行動を把握できるので、デジタルマーケマーケティング戦略構築に重要な指標となります。

リスティング広告

リスティング広告は、入力した検索キーワードに連動して、検索結果上に表示される広告です。関心が高いワードに広告が表示されるため、高い効果を期待できる広告といわれています。「Google アドワーズ」や「Yahoo!プロモーション広告」などが代表的なリスティング広告です。クリックしてはじめて課金される、クリック課金方式が採用されており、予算に応じての露出が可能です。どのようなキーワードを選定するのか、どのキーワードにいくら予算を割くのか検討するところが色々とあります。

CPA

CPAはCost Per Acquisition/Actionの略で、コンバージョンに対して発生した費用のことです。CPAが低ければ、それだけ費用対効果が高いということになります。Web広告の効果測定など、デジタルマーケティングではCPAを測定するのは基本的なことですが採用の場合は1人の採用にあたりにどの費用がかかっているのか把握していない企業もあるかもしれません。

このように採用の場面で必要なマーケティングの知識と、ホームページを効果的に運営する際のデジタルマーケティングには色々な用語と手法があります。マーケティングやデジタルマーケティング担当者にとってはマーケティングの基本知識ですが、人事担当の方には知らない手法もあったかもしれません。このようなマーケティング手法を採用に流用することで効果的に採用を進めることが出来るようなるでしょう。

採用マーケティング導入の壁

採用マーケティングの重要性や、必要性、そして手法を理解したもの、いざ実際に社内で採用マーケティングを進めようとすると難しさを感じるかもしれません。
各会社にマーケティングの部署があり、マーケティングの手法があるようにマーケティングは専門の部署が対応するのが一般的です。これらを人事担当が合わせて行うというのは不安も大きくなる可能性が高いです。

適任の担当者が居ない

人事担当の者が進める場合は、まずマーケティングについてから学ぶ必要が理想です。
ここで紹介したマーケティングの用語はマーケティングの基礎知識です。この知識がある上で、どう採用を進めていくかと検討できる人材が適任ですが、なかなか人事担当でこれらのマーケティングの知識があり、それを実施できる人材は少ないかもしれません。

採用担当の負担増

実施できる人材がいたとしても、担当者の負担が増加することは否めません。単に「応募者を増やす」「求職者を獲得する」というゴールへ向けて、これら採用マーケティングをしっかり実施していこうと思うと、それなりの工数もかかり採用担当の負担が増えてしまうでしょう。

採用マーケティングを会社に依頼

専門性が高く、業務委託も可能な採用マーケティングは、外注を検討してみるのはいかがでしょうか。マーケティングのプロというのは集客が得意です。求職者を集めるという部分においては人事担当より専門知識があるという事が言えます。採用でも、マーケティングが得意な者が求職者を集める方が効率的といえるでしょう。
マーケティングの必要性は感じているものの、社内でなんとかしようと担当者の負担を増やすより、人事担当を採用業務に集中させた方が、よい採用が出来る場合も少なくありません。

とはいえ、採用マーケティングを会社に依頼するのはお金がかかるので躊躇してしまう場合は京栄くんの検討がおすすめです。京栄くんは、採用サイト構築料金 ・採用サイト管理費用・コンテンツページ・トップページ・採用サイト運営費用 ・その他のランニングコストを負担し、完全成功報酬型で応募があった時のみ支払いが必要となるサービスです。

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マーケティングは知識だけあっても、それを採用ホームページに落としこむなど実践していかなければ意味がありません。初期費用0円で採用サイトの作成をしたい、マーケティングが分かる者に応募者の集客を任せたいとお考えの会社にとって魅力的な内容となっています。採用のWIN-WINとなるサービス、京栄くんへお気軽にお問い合わせください。

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