中途採用とは?採用担当者が押さえるべき基礎知識と成功のポイントを徹底解説

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「自社の中途採用がなかなか成功しない」「これから中途採用を取り入れようと思うけど、具体的にどうすればいいのかわからない」といった悩みを持つ企業や人事担当者の方は多いのではないでしょうか?

中途採用とは主に新卒採用以外で人材を獲得することを言います。新卒採用が売り手市場の今、中途採用に注目が集まっているのが現状です。

この記事では中途採用活動を行う企業や採用担当者向けに、中途採用で押えておきたい基礎的な知識から、実際に中途採用を行う上での具体的なポイントまで詳しく紹介していきます。

この記事を読むことで、以下のことがわかります。

  • 中途採用とは?基本的な情報や新卒採用との違い
  • 中途採用の現状
  • 中途採用をするメリットとデメリット
  • 中途採用を実際に行うステップ
  • 中途採用を成功に導くためのポイントと注意点

この記事を読んで、中途採用についての知識やポイントを網羅し、自社の採用活動に存分に生かしてくださいね。

Contents
  1. 中途採用とは
  2. 中途採用と新卒採用の違い
  3. 中途採用の現状
  4. 中途で採用するメリット
  5. 中途で採用するデメリット
  6. 中途採用の9つのステップ
  7. 中途採用を成功させるポイント
  8. 中途採用がうまくいかない場合の対応策
  9. 無料で募集活動を代行してくれる「京栄くん」とは?

中途採用とは

中途採用とは就業経験がある人材を企業が採用することです。新卒採用以外の採用であれば、職務経歴や年齢に関係なく中途採用に当てはまるため、中途採用と一言に言っても、その対象となる人材は多岐にわたります。採用目的別に分類すると、主に以下の6つに分けることができます。

  1. キャリア採用
  2. 第二新卒・既卒採用
  3. スタッフ採用
  4. シニア採用
  5. 障がい者採用
  6. 人材派遣

一般的に中途採用と言えば「キャリア採用」と「第二新卒・既卒採用」のことを指すことが多いです。それぞれ解説していきます。

中途採用の種類1.キャリア採用

キャリア採用とは、その業界や職種経験のある人材を採用することです。即戦力採用人材を採用することができるため、教育にかかるコストや時間を抑えられる特徴があります。

中途採用の種類2.第二新卒・既卒採用

第二新卒という言葉に明確な定義はなく、学校を卒業後3~5年以内で就業経験のある、主に20代の若手人材を採用することを主に言います。「新卒採用よりも社会経験があり、キャリア採用よりも若手」という中間の位置にあたり、新卒を一から育てる時間を割けない企業などでは、第二新卒の採用を積極的に行っていることもあります。また、既卒採用とは第二新卒と比べると就業経験のない人材の採用に使われることが多いです。

中途採用の種類3.スタッフ採用

一般的に、補助的労働者の採用を言います。期間や地域限定型の採用で、短期的に人材が必要な場合にこの採用方法が取られることがあります。

中途採用の種類4.シニア採用

パートやアルバイトなどでの高齢者の採用です。昨今の少子高齢化による人材不足の中で、シニア層の労働力は注目されつつあります。

中途採用の種類5.障がい者採用

身体障害者手帳、療育手帳、精神障害者保健福祉手帳の所持者向けの採用です。一定数の従業員を雇用している企業では、国が定めた割合で障害者を雇用する義務があるため、障害者の雇用を前提とした採用をしている企業が数多くあります。

中途採用の種類6.人材派遣

直接の雇用ではなく、派遣会社からの採用です。中途採用の種類に入るかと聞かれると微妙のラインですが、業務量の変動に合わせた契約が可能であったり、2週間程度で就業が可能であったりなどのメリットがあり、検討に値する採用方法の1つです。

中途採用と新卒採用の違い

中途採用についての基本的な情報について紹介しました。中途採用のほかに、企業が人材採用をする手段として新卒採用があります。では、中途採用と新卒採用にはどのような違いがあるのでしょうか。ここからは、中途採用と新卒採用のそれぞれの特徴や、両者の違いについて紹介していきます。

中途採用の特徴

新卒採用と比較すると、中途採用の特徴は主に以下の3つです。

  • 不定期採用
  • 社会人経験のある人材を採用
  • 即戦力の人材を確保しやすい

中途採用は、新卒採用のような「年に1度の採用」とは異なり、自社のタイミングで採用活動ができることが特徴です。また、就業経験のある人材を採用するため、ビジネスマナーなど社内研修をする必要がなく、即戦力の人材を確保しやすいことも特徴と言えるでしょう。

新卒採用の特徴

中途採用と比較すると、新卒採用の特徴は以下の3つです。

  • 年に1度の定期採用
  • 自社の文化が浸透しやすい
  • ポテンシャル重視の採用

即戦力として採用を求める中途採用と異なり、新卒採用の場合は将来性を求める採用方法です。定期的に新卒者を採用し、次世代の人材を育成していくことで、長く成長し続ける企業にすることが目的です。新卒者は就業経験がないため、自社の風土や文化の継承がしやすいことも大きな特徴です。企業を活性化させ、時間をかけて大きく成長させたい場合には新卒採用がいいでしょう。

新卒採用よりも中途採用を選ぶべき場面

中途採用と新卒採用の違いが分かったところで、自社がどちらを活用していくべきか気になるところですよね。新卒採用よりも中途採用を選ぶべき場面を簡単に紹介していきます。

  • 欠員が出た場合
  • 新事業の立ち上げを予定している場合
  • 高度な専門知識を必要としている場合
  • 組織の変革や、企業に新しい風をもたらしたい場合

中途採用の特徴として、自社のタイミングで採用活動を行えるため、急な欠員が出たときなどに向いています。また、新事業の立ち上げや、専門知識が必要な場合も、即戦力人材を獲得できる中途採用を選択するのがいいでしょう。他にも、客観的な視点から新たなアイデアや発見が期待できるのも中途採用者の特徴です。

中途採用の現状

従来までは多くの企業では新卒採用を重視していて、特に大企業では新卒採用しか行わない企業も多く見受けられました。しかし近年では、中途採用での人材確保に力を入れている企業が増えてきて、中途採用が注目されています。中途採用が注目されている背景として、以下のような原因が挙げられます。

  • 終身雇用の崩壊
  • 多様性が求められる社会
  • 人材不足

終身雇用の崩壊によって、1つの企業に生涯勤めるという意識が薄れてきていることが、中途採用市場がにぎわっている1つの要因です。労働者側の意識の変化によって、中途採用市場にますます優秀な人材が増えつつあります。また、多様性が求められるようになってきていることから、企業側も多様な人材を受け入れ、企業イメージの向上や多様な発想を取り入れようという動きも、中途採用ニーズが高まっている理由です。

その一方で、多くの企業が人材不足に悩んでおり、新卒採用で確保できなかった人員を中途採用で補おうとしているのも現状です。株式会社マイナビが実施した「中途採用状況調査(2021年版)」(出典:https://www.mynavi.jp/news/2021/03/post_30192.html)では、”6割以上の企業は正社員不足を感じており、約8割の企業は経験者採用に積極的。”とあります。これから先、中途採用での採用難が加速することが予想されるため、企業の採用担当者はより戦略的な採用活動が求められるでしょう。

中途で採用するメリット

ここまでは、中途採用の基本的な知識や現状を紹介してきました。即戦力を採用することができる中途採用は、人員不足がはびこる現代において注目されている採用方法であることは理解できたかと思います。ここからはより実践的な内容として、中途採用の5つのメリットを解説していきます。

  1. 即戦略人材を確保できる
  2. 自社になかった知識やノウハウを導入できる
  3. 研修や教育の時間と費用を抑えられる
  4. 入社時期を調整できる
  5. 自社の活性化が期待できる
  6. 企業のイメージアップにつながることも

上記の5つについて、具体的に紹介していきます。

中途採用のメリット1.即戦略人材を確保できる

中途採用を実施する企業が最も期待することが即戦力人材の確保かと思います。自社に必要な能力や経験、資格を持つ実務経験豊富な人材を獲得できます。そのため、中途採用を実施する際には、必要な経験、スキル、資格などを明示して採用活動を進めるのが一般的です。

中途採用のメリット2.自社にない知識やノウハウを導入できる

以前の職場で培った知識やノウハウを自社に導入できることも中途採用のメリットです。同業他社で活躍していた中途採用者からノウハウを取り込んだり、異業種からの中途採用者から新しい発想や思いがけないアイデアが生まれたり、新しい人脈を獲得できたりと、さまざまな副産物が期待できるのが中途採用の魅力です。

中途採用のメリット3.研修や教育の時間と費用を抑えられる

新卒採用の場合、ビジネスマナーから専門的な知識や経験を積むまでに時間と費用がどうしてもかかってしまいます。一方で中途採用は研修の必要がないため、すぐに活躍してほしい場合や、研修に時間と費用をかけてられない場合は中途採用を取り入れるといいでしょう。

中途採用のメリット4.入社時期を決められる

年に一度、4月に定期的に入社してくる新卒採用と異なり、自社のタイミングで採用活動を行えることも中途採用のメリットです。急な欠員補充や新しいプロジェクトなどで人員が必要になった場合に即座に対応できます。

中途採用のメリット5.企業の活性化が期待できる

中途採用のメリットとして、自社の活性化が期待できることが挙げられます。中途採用で入社してきた社員は、自社に新しい発想や別角度からの視点を与えてくれるほか、社内での新しい競争が生み出されることもあります。

中途採用のメリット6.企業のイメージアップにつながることも

中途採用は企業のイメージアップにつながることがあります。なぜかというと「積極的に採用活動をしている(雇用を創出している)企業である」「事業を拡大し、成長している企業である」という印象を与えられるからです。企業イメージの促進につながるでしょう。

中途で採用するデメリット

中途採用にはメリットがある一方で、もちろんデメリットもあります。ここからは中途採用のデメリットとして挙げられる以下の3つについて解決策も交えて紹介していきます。

  1. 前職のやり方に固執してしまうことも
  2. 逃げ癖がついている可能性
  3. 若手が育たないことも
  4. 良い人材を確保するのは難しい

中途採用のデメリットまで理解し、今後の中途採用活動、ひいては全体の採用活動に生かしてくださいね。

中途採用のデメリット1.前職のやり方に固執してしまうことも

中途採用のデメリット1つ目として、前職のやり方に固執してしまう可能性があるというのが挙げられます。先程、中途採用のメリットとして「人材教育の必要がない」と紹介しましたが、もしも採用した中途採用者が、前職のやり方に固執してしまう癖がある場合には、やはり教育に時間を取られることになってしまいます。また、既存社員と打ち解ける時間も比較的かかってしまうため、社内のコミュニケーションや引継ぎなどが円滑に進められない可能性もあります。中途採用者を選ぶ場合は柔軟な思考を持つ人材を選び、自社では中途採用者を歓迎する雰囲気が必要になるでしょう。

中途採用のデメリット2.逃げ癖が付いている可能性

中途採用のデメリット2つ目として、採用した中途採用者にいわゆる”逃げ癖”がついている可能性がある事が挙げられます。人間というのは、1回経験したことはもう1度できてしまう生き物ですので、前職を辞めた時と同様に、またやめてられしまう可能性があります。対策として、前職をどのような理由で辞めることとなったのかをヒアリングし、同じような状況にならないように注意する必要があるでしょう。

中途採用のデメリット3.若い世代が育たないことも

中途採用のデメリット3つ目として、若い世代が育たなくなる可能性があることが挙げられます。永続的な企業の成長を目指すのであれば、現在の課題に対応するだけでなく、次世代の人材を育てることも大切です。自社の採用は中途採用ばかりではなく、新卒採用とのバランスをとって採用活動を行う必要があるでしょう。

中途採用のデメリット4.いい人材を確保するのは難しい

中途採用のデメリット4つ目としては、良い人材を確保するのが難しくなっていることです。先ほど、中途採用の現状を紹介した際に、人材不足に悩んでいる企業が非常に多いことを紹介しました。そのことから優秀な中途採用者は、効果的な中途採用活動を行っている企業にすぐにとられてしまうと思った方が良いでしょう。対策として、自社の採用活動にいままで以上に力を入れることや、採用のプロに採用活動を外注し、効果的な中途採用活動を行うことが挙げられます。

中途採用の9つのステップ

ここまで、中途採用のメリット・デメリットを紹介してきました。中途採用は即戦力人材を確保できるというメリットがある半面、効果的な採用活動を行い、人材を見分ける必要があることがお分かりいただけたかと思います。ここからは、具体的な中途採用活動の流れを紹介していきます。中途採用の流れは主に以下の9つのステップで行われます。

  1. 採用目的・目標と決める
  2. 採用ターゲット・採用基準を決める
  3. 選考フローを決める
  4. 採用手法を決める
  5. 求人票作成
  6. 募集・
  7. 選考(面接など)
  8. 内定通知
  9. 入社

これら9つについて詳しく解説していきます。実際の中途採用活動の際の参考にしてくださいね。

中途採用のステップ1.採用目的・目標を決める

中途採用のステップとして、まず初めに採用目的を明確にしなければなりません。中途採用を行う目的は企業によってさまざまかと思います。欠員補充、事業拡大による人員の確保、専門的なスキルや経験を持つ人材の獲得などが目的として挙げられます。そしてその目標を基に、最終ゴールである採用目標を明確にします。採用目標で決めることの例としては以下の通りです。

  • 募集人材
  • 募集人数
  • 期間
  • 予算

現在、自社にどのような人材がどのくらいの人数、どのくらいの予算でどのくらいの期間までに必要なのかをまずは明確にすると良いでしょう。

中途採用のステップ2.採用ターゲット・採用基準を決める

中途採用の目的を決めたら続いて採用ターゲットを固めていきましょう。採用ターゲットを決めるとは、自社の採用目的を元に「どのような人材が必要か」という採用ターゲットを明確にすることです。求めるスキルや経験、資格はもちろん、性格や意欲、価値観などの人物像まで明確にすることが大切です。そして、採用ターゲットに基づいて採用基準を決め、面接官によって選考に個人差が出ないようにしましょう。

中途採用のステップ3.選考フローを決める

採用基準が決まったら続いて選考フローを決めます。書類選考や適性検査の有無、面接の形式・回数など、応募者を選考していく過程を決めていきます。選考フローを固めていくコツとしては、先に決めた採用基準に基づいて決定していくといいでしょう。「どの選考でどの採用基準を確認していくか」を意識しながらやると、必然的に選考フローが決まっていきます。また、選考フローはできるだけ最小限にし、選考スピードを上げ、優秀な人材を他社に取られないようにすることも大切です。

中途採用のステップ4.採用手段を決める

続いて、募集手段を決めていきます。先に決めた採用ターゲットに基づいて募集方法を決めていくと良いでしょう。採用ターゲットとなる人材がより多く集まる求人媒体や採用手法を見極め、効率よく応募数を集められるような募集手段を選ぶことが大切です。中途採用で利用される代表的な手法としては以下のものがあります。

  • ハローワーク
  • 求人メディア
  • 自社のホームページ
  • 人材紹介サービス
  • 合同会社説明会
  • ダイレクト・ソーシング
  • リファラル採用(社員紹介)

そのほかにも、SNSの活用や、業界紙への掲載など、募集方法は多岐にわたります。

中途採用のステップ5.求人票作成

ここまでは中途採用における計画のステップを紹介してきました。ここからは実際に応募者を集める段階に入ります。まず初めに行うことは求人票の作成です。あまたの企業の中から自社に興味を持ってもらわなければならないため、求人票の作成は非常に重要なステップと言えます。そのため自社の魅力を積極的にアピールする必要があります。業務内容や給与など必要最低限の情報はもちろん、職場の雰囲気や入社後のキャリア、社員の声などについても細かく伝える事が大切です。求人票作成のために、まずは自社の魅力をブラッシュアップし整理することから始めてみてもいいかもしれません。

中途採用のステップ6.募集・採用手法の見直し

作成した求人票をもとに、実際に募集をかけてきます。応募数やアクセス数などのデータを分析しながら、求人票の見直しや採用手法の見直しをしていき、募集の効果が最大となるように工夫していくといいでしょう。もし自社での求人募集に結果が出ない場合は、採用のプロに相談したり、採用自体を外注したり、客観的な視点からの工夫も視野に入れるといいですよ。

中途採用のステップ7.選考(面接など)

ここまでは中途採用における募集のステップでした。ここからは実際の選考に入っていきます。事前に決めた選考フローに基づいて、応募者が採用要件にを満たしているか選考していきます。採用不採用の責任を1人の採用担当者に背負わせないためにも、面接は2人以上で行うといいでしょう。また、面接では採用要件のチェック以外にも、応募者の疑問や不安を解消するために質問の場を設けるなどして、企業に良いイメージを持ってもらうことも重要です。

中途採用のステップ8.内定通知

採用が決定したらできるだけ早く内定通知を出し、入社の意思確認をしましょう。転職希望者は複数の企業の選考を同時に受けていることが多く、優秀な人材を逃さないためには迅速な対応と細やかなフォローが鍵です。

中途採用のステップ9.入社後のフォロー

中途採用活動は入社したら終了ではありません。入社後のフォローを行い、中途採用者がいち早く自社になじめるようにしなければなりません。入社に必要な書類作成や、採用者の処遇や賃金の決定、状況に応じて研修の実施などを行いましょう。また、中途採用者が入社する際には「中途採用者を受け入れる雰囲気」を社内で作っておくことも重要です。なぜいま中途採用者を採用するのか、どのような役割を期待しているのかなどを事前に社内で共有し、社員の疑問を払拭しておきましょう。

中途採用を成功させるポイント

ここまで中途採用におけるメリット・デメリットや、中途採用の具体的な流れを紹介してきました。どのように中途採用を進めていけばいいかイメージできたでしょうか。続いては、中途採用を成功させるためのポイントを紹介していきたいと思います。中途採用の流れに沿って、以下の3つのポイントで紹介していきます

  1. 採用計画におけるポイント
  2. 募集活動におけるポイント
  3. 選考活動におけるポイント

中途採用を成功させるポイント1.採用計画

採用計画で重要なことは、最終目的を明確に決め、その目的を達成するにはどんな要素が必要かを設定することです。例えば、中途採用の目的が欠員補充であれば、必要な要素は「欠員が出た職種に詳しいこと」「いち早く欠員を埋めるための採用スピード」などが優先的になりますし、中途採用の目的が新事業における人員増強であれば「新しいノウハウがあること」「新事業開始まで慎重に選考を行うこと」などが優先されるでしょう。中途採用を成功させるには、採用計画において『最終ゴールの設定』と『そのために必要な要素』を固めることが鍵です。

中途採用を成功させるポイント2.募集活動

募集活動における重要なポイントは、データの計測です。求人広告のアクセス数やクリック率、求人募集の費用対効果など、数値を計測し、ボトルネックとなる部分を改善し、また数値を計測し、改善し、と繰り返していくことで求人募集の効果を最大化できます。採用募集において重要となる数値は、「どれだけの人に求人が届いたか」と「その中で興味を持ってくれた人の割合」が特に重要になります。多くの人にリーチしているのに興味を持ってくれないのであれば、求人原稿を見直す必要があり、そもそも求人が届いていない場合には募集方法を改善する必要があります。工夫しても数値が改善しない場合には、求人募集を外注してプロに任せることも検討しましょう。

中途採用を成功させるポイント3.選考活動

中途採用を成功させるための選考活動におけるポイントは「選考スピード」と「情報量」です。選考スピードは他者に優秀な人材を取られないため、そして採用に余計な時間をかけすぎないために重要なポイントです。選考フローを必要最小限に絞り、早く正確に応募者を見分けましょう。情報量は応募者を惹きつけるために重要です。選考前、あるいは選考中に自社の魅力や時にはウィークポイントまで伝え、応募者から選ばれる企業にすることで中途採用の競争力を上げることができます。

中途採用がうまくいかない場合の対応策

ここまで、中途採用を成功に導くポイントを紹介してきました。これらのポイントを押さえるだけで、中途採用の成功は近づくでしょう。しかし、それでも中途採用がなかなかうまくいかないケースは少なくありません。最後に中途採用がうまくいかない場合の対応策を紹介していきます。

  1. 幅広い年代の募集
  2. 即戦力を求めすぎない
  3. 派遣社員や業務委託などの活用
  4. 人員補強以外の解決策を探す
  5. 中途採用の外注化

これから中途採用活動を始める方も、うまくいかなかったときの対応策を知っておくことで、柔軟に対応することができますので、ぜひ最後まで目を通してください。

中途採用がうまくいかない場合の対策1.幅広い年代に向けた募集

中途採用がうまくいかない場合、募集要件を幅広くして応募人数を増やすことが対策として考えられます。現在の中途採用市場では20代から30代の人材が多く活動していますが、40代や50代、60代以上にも優秀な人材は存在します。まずは間口を広げて募集し、実際に面接などをしながら先行して判断すると良いのではないでしょうか。

中途採用がうまくいかない場合の対策2.即戦力を求めすぎない

募集要件を幅広くするために即戦力を求めすぎないことも対策として挙げられます。即戦力を過度に期待しすぎると、他社に人材を取られてしまう可能性が高いです。中途採用競争に負けないためにも、不足しているスキルは教育や業務経験の中で積んでもらう覚悟で、まずは応募人数を増やしていくといいのではないでしょうか。

中途採用がうまくいかない場合の対策3.派遣社員や業務委託などの活用

中途採用にこだわりすぎず、派遣社員や業務委託などを活用することも対策の1つです。採用目的や採用目標を見直し、中途採用にこだわらなくても目的を達成できそうな場合は、派遣社員や業務委託などによる人材の活用を検討してみましょう。

中途採用がうまくいかない場合の対策4.人員補強以外の解決策を探す

中途採用がうまくいかない場合、人員補強以外の解決策を探すことも対策の1つです。具体的には、業務のIT化やシステム化、他社への外注化などがあげられます。これらの対策で当初の目的が果たせるのであれば、中途採用にこだわる必要はありませんよね。

中途採用がうまくいかない場合の対策5.中途採用活動の外注化

中途採用がうまくいかない場合の対策として、中途採用活動の外注化が有効です。中途採用活動がうまくいかない場合、採用活動においてなんらかのボトルネックが生じている可能性があります。しかし、自社の採用活動を客観的に評価し、改善するのは簡単なことではありません。そこで、採用活動のプロに任せて、効率よく採用活動を進めてもらうのはいかがでしょうか。中途採用活動を外注することで、採用における時間や人員を削減でき、中途採用者の選考に効率よく進むことができます。

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