FacebookやTwitterなどのSNSを使った採用手法であるソーシャルネットワークリクルーティングが、今ますます注目されてきています。

SNS採用について「そもそもどんなもの?本当のところはどうなの?やった方がいいの?」と思っている採用担当者の方は多いのではないでしょうか。

今回はそんなSNS採用について、トレンドの背景、期待できる効果・メリット、デメリットについてまとめます。また、実際に多くの企業が取り組んでいる「SNSを包含した採用戦略」についても具体的に解説。SNS採用の導入を検討中の方はぜひ参考にしてくださいね。

SNS採用とは?

S採用とは?

SNS採用は、広義の意味では「SNSを取り入れた採用活動」狭義の意味では「SNSを使用して潜在的候補者と直接コミュニケーションを行い、求人し、応募まで行うプロセス」のことです。

よく使用されるプラットフォームには、Instagram、Facebook、Twitter、Tiktok、Line、 Youtube、LinkedIn などがあります。SNSなどのソーシャルメディアを使用したこの採用プロセスは、海外採用市場においては2000年代から発展してきました。

SNS採用が注目される理由

日本では、2010年代から主に新卒採用においてSNS採用の導入が進みました。

その後、SNSは若年層だけでなく全年代に普及。2020年の調査では10代から40代で、ソーシャルメディアの利用率がメール・電話よりも高いという結果が出ています。

SNS含むソーシャルメディアは今や無視できない情報インフラに成長しているのです。

令和2年度 情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書

出典:総務省「令和2年度 情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書(概要)

SNS採用の背景には採用市場の変化も

SNS採用の背景には採用市場の変化も

2000年代以降、少子高齢化が進む日本では労働力人口が年々減少しています。

2021年の総務省の調査によると労働力人口は2年連続の減少。特に15〜64歳の労働力人口は前年に比べ15万人の減となっています。

一方で雇用者数に大きな変化は見られないため、日本の採用市場は今後ますます競争が激しくなることは確実です。

従来型の採用は「採用が必要な時に求人情報を出し、求職者の応募を待つ」と言う、いわゆる「待ち」の手法でした。しかしSNSを使えば、企業側から候補者を見つけに行くことができます。優秀な候補者に他社よりも早く会うために、SNSを利用するのです。

参考:
総務省統計局 「令和3年労働力調査年報
内閣府 「高齢化の状況

SNS採用はこれからの主流に?

求職者の動向は確実に変化してきています。

2022年卒の新卒者が「就職活動中に活用したメディア」の調査では「ソーシャルメディア」・「動画配信サービス」活用率の伸びが、前年比11ポイントとメディア中最大となりました。

採用活動中間調査 就職活動状況調査 2022年卒

出典:リクルート就職みらい研究所「採用活動中間調査 就職活動状況調査 2022年卒

SNSを駆使する世代は「マスメディアの報道」や「企業の公式情報」などだけでなく、より「リアルな情報」をソーシャルメディアから集めます。

現在の採用戦略にSNSを取り入れて情報発信することは、採用市場で優位に立つために必要と言えるでしょう。


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SNS採用のメリット:期待できる3つの効果

SNS採用のメリット・期待できる3つの効果

SNSを活用した採用に期待できるメリット・効果を紹介します。

SNS採用の効果1:企業・採用ブランディングで認知度向上

従来の採用媒体と違い、SNSではスペースや更新頻度に課金や制約がありません。他の媒体で伝えきれなかった自社の魅力を、一般ユーザーに対して広く発信できます。使いこなせば、中小企業やニッチな業界のブランディングにも大きな効果が見込めます。

他に、会社の社風が伝わるイベントや社員の働く風景など、よりリアル・身近な情報を発信することで採用ブランディングにも力を発揮します。

SNS採用の効果2:潜在的候補者と繋がり母集団を広げる

SNSの最大の特徴は「拡散力」です。
発信したコンテンツが魅力的であれば「リツイート」や「シェア」などの機能でSNS上で拡散されます。これによって、もともと企業やサービスのことを知らなかった人にも情報が届く仕組みです。もし受信者がコンテンツに興味を持てば、企業のフォロワーとなってくれます。

採用時の母集団形成では、企業が出会えていない「潜在的候補者」が約70%もいると言われています。SNSは中長期的な運用を行うことで、フォロワーを増やし、この「潜在的候補者」の掘り起こしに効果があります。

SNS採用の効果3:ミスマッチ・アンマッチの防止効果

候補者のSNSアカウントを特定できれば、その発信内容から候補者の指向・興味などを推し量ることができます。面接だけでは見極めが難しい、人となりへの理解を深めることができるため、自社の社風とマッチするか検討することもできるでしょう。FacebookやLinked-Inなど、実名性の高いSNSを利用しての採用で効果的です。

また、企業カルチャー等のソフト面を発信することで、働くイメージを具体的に持ってもらい、採用後アンマッチを防ぐ効果も期待できます。

SNS採用のデメリット

SNS採用のデメリット

魅力的なメリットの多いSNSを活用した採用ですが、不得意分野・デメリットもあります。

  • 運用工数がかかる
  • 事前に十分な運用計画を立てる必要がある
  • 短期的な採用に不向き
  • 炎上リスクがある

SNS採用は基本的に「中長期運用」によって、認知度upやフォロワー獲得を進め、母集団形成をしていきます。そのためには、一定頻度での更新や入念なコンテンツ設計も必要です。

デメリットを理解し、事前に対策を検討した上で、社内へ導入する必要があるでしょう。

SNS採用のメリット・デメリットは詳しくは次のページで説明していますので、ぜひ参考にしてみてください。


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SNSを包含した採用戦略を考える

メリット・デメリットを確認したところで、次はいよいよ採用戦略の中にSNSを取り入れる方法を具体的に考えてみます。

従来の採用手法との併用で効果を高める

これからSNSの活用を始める企業では、まずは従来の採用手法・媒体との併用をおすすめします。

求人情報の展開を行うにしても、SNS採用では中長期運用で先に一定のフォロワー数獲得が必要だからです。

また、SNSから流入する候補者をランディングさせる自社採用ページまたはSNSと連携可能な採用管理システム等も運用しておく必要があります

採用ターゲットに合うSNSを選定する

次に、自社の採用ターゲットに合ったSNSプラットフォームを選びます。

総務省の2020年のデータでは、各年代ごとにSNSサービスの普及率が異なることがわかります。自社の採用候補者が活動しているプラットフォームで情報発信を行うことが重要です。

令和2年度 情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書(概要)

出典:総務省「令和2年度 情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書(概要)

SNS採用に与える役割を明確にする

次に自社採用戦略の中で、SNSに与える役割を明確にしておきます。役割が明確になっていることで、既存の採用ツールとの連携・棲み分けがしやすく、コンセプトのある運用に効果的です。

役割には次のようなものが考えられます。

  • 企業の認知度を上げるための情報発信ツールとして活用
  • 採用専用の特設サイトとして活用
  • 求職者と直接コミュニケーションを取るツールとして活用

採用戦略の中でのSNSの役割は、中長期運用の中で随時見直していきましょう。SNSを使った直接採用の形に近づけることができれば、採用コストの低減にも繋がります。

配信コンテンツの企画をする

プラットフォームとSNSの役割が決まったら、配信するコンテンツの企画をしましょう。SNSでは一定以上の更新頻度で中長期運用することが基本です。そのためには、事前にコンテンツ計画を立てておきましょう。

また、SNSプラットフォームの種類によって動画主体(Tiktokなど)、静止画像主体(Instagramなど)、テキスト主体(Twitterなど)等の特徴があります。プラットフォームの得意とする発信フォーマットでコンテンツを準備する必要があります。

コンテンツ内容には、SNSで好まれる種類の情報(双方にとってよりリアルで、身近で、即時性がある)を含めるのがおすすめです。

継続的に発信する社内体制を作る

SNSの活用は、従来の採用手法にはない様々な効果があります。

一方、採用担当者にとってはプラスの業務となり、大きな負担にもなりかねません。コンテンツ作成・チェック・配信は、1人で行うのではなく、社内の協力を仰ぐのが良いでしょう。

ソーシャルメディア上では、企業等のオフィシャルのコンテンツよりも、その社員作成のコンテンツの方が相性が良いというリサーチもあります(社員発信の投稿は、企業オフィシャルに比べ最大24倍もシェアされる)。

SNSの採用効果を引き出すためには、PDCAサイクルを回しながら、継続的な発信を続けられる体制を用意することが重要です。

SNS採用は採用活動の何を変えるのか?元採用担当者の視点から

これまで見てきたように、従来の採用ツールにない様々なメリットのあるSNSですが、このトレンドが続くと今後どのような影響があるのでしょうか。SNS採用は、これまでの採用活動の何かを大きく変える可能性があるのでしょうか…?

最後に、ここで少し視点を引いて考えてみます。

「採用活動の基本姿勢」は変わらない

現在、日本における「SNS採用」の実態は、多くが「SNSを取り入れた採用活動」となっています。従来の自社採用ページや求人サイトでの採用広告にプラスして、SNSでも採用広報を行う形です。

この場合、採用ツールとしてのSNSの使い方は、率直に言ってこれまでの求人媒体とあまり変わりません求人雑誌、自社採用ページや求人サイトという就職活動者だけが見る媒体から、より多くの一般の人が普段見ているメディアにその舞台を移しただけと言えます。

SNSというソーシャルプラットフォームを利用することで
・無料で、こまめに、総じてよりたくさんの情報を発信できるようになった
・情報の発信者と情報の受信者が、気軽に相互コミュニケーションが取れるようになった
と言えますが、「情報発信」と「コミュニケーション」は、従来の採用媒体でもやっていたこと。ただ、その濃さが変わりました。

そのため「採用活動の基本姿勢は従来と同じでOK」で「より細やかに対応する」ことがポイントです。

<SNS採用活動のポイント>

・ツールのマナーを守ってマメに情報を提供し、企業のファンになってくれる方を増やす
・ファンとのコミュニケーションを大事にし、興味を持ってくれた方全員に真摯な気持ちで対応する

日本以外でのSNS採用の動向

日本よりも先にSNS採用が本格化した米国の状況をみてみると、SNSは「ダイレクトリクルーティング」のツールとなっているケースが多いようです。ダイレクトリクルーティングとは、企業の採用担当者等が志望動機のない状態の候補者を自分たちで見つけ、求職者と交渉し採用するフローをさします。

ダイレクトリクルーティングでのSNS活用例:

  • LinkedInなどのビジネス系SNSを使い、企業から欲しい人材に直接スカウトを行う
  • Facebookなど各種SNSで母集団形成を行い、欲しい人材を見つけたら直接コンタクトする
  • SNSで社員や企業関係者など多くの人と繋がっておき、採用広報や求人情報の展開を行い、拡散させ、人材を紹介してもらう(リファラル採用)

ただし、上記の例からもイメージできるように、SNS上でダイレクトリクルーティングを行うにはユーザーがSNSをビジネスの場面でも使用している必要があります

これは、SNS上では基本匿名で個人情報は公開せず、プライベート用と仕事用でアカウントを分けることが少なくない日本とは使い方が異なる印象です。

日本では一般の方(学生含む)がSNSで個人の所属・仕事等を明らかにし、社会的なコネクション作りに利用するシーンがあまり育っていません。日本の企業では、SONYさんがLinkedIn(リンクトイン)を使って積極的に採用活動をされていますが、海外人材や日本人でも海外志向を持つ方向けの採用フローではないかと思います。

しかし最近、日本においても、SNSをプライベートと仕事を分けず「新しい社会的なつながり」作りに利用する人が増えてきています。
特に、キャリア構築上も個人での開業や副業が常識になりつつあるIT・デザイン・クリエイティブ関連職の方々は、SNSでのつながりが新たなプロジェクトのきっかけとなることも多いようです。

2018年に厚生労働省が「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を作成し副業を推奨、その後パンデミックによるテレワークが増えたことも背景となり、副業を認める企業も増えてきました。

日本の働き方や働き方に関する考え方、個人と社会との繋がり方が、今大きく変わろうとしているのかもしれません。

参考:
厚生労働省 副業・兼業の促進に関するガイドライン
株式会社パーソル総合研究所 2021年 副業に関する調査結果(企業編)

変わるのは「採用活動の使用ツールと求職者との距離感」

ところで、日本でも10代に圧倒的人気のTikTokは、2020年7月にアメリカで「TikTok Rsumes(パイロット版)」を発表しました。
参考:Find a job with TikTok Resumes

「この新サービスはTikTokを【採用と仕事探しの新しいチャネル】として拡大・強化するためのもの」との発表なので、これはTikTokに求人・採用マッチング機能を持たせるものです。TikTokは応募を受け付ける企業を掲載し、興味のあるユーザーは動画履歴書(Video Resume)をダイレクトに企業に送付することで、選考が開始されます。

このサービスが定着し、日本でもそれを常識と感じる10代が増えれば、SNSでのダイレクト求人・求人応募の世界に風穴が開く可能性を強く感じます

SNS採用によって変わるのは、採用ツール(紙→デジタル文書→動画)と、企業と求職者の距離感なのかもしれません。


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まとめ:SNS採用には様々な効果あり!

これまで見てきたように、SNSの活用には様々な効果があり、今後の採用戦略においてその重要性は年々高まりそうです。

採用担当者としては、仕事が増えるだけでは…と二の足を踏んでしまいそうですが、従来の採用手法が不得意な部分をカバーするツールであることも事実。

メリット・デメリットを十分に検討した上、中長期的な視点で自社の採用戦略に取り入れていってはいかがでしょうか。

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投稿者プロフィール

阿部雅子
阿部雅子
人事担当として約12年強、ターゲット策定から内定・採用後フォローまで、採用フローのほとんどで現場責任者・経営層をアシスト。業界はIT系スタートアップ/ブライダル/政府系研究機関等。年間採用実績は10〜40名ほど。内定辞退率・ミスマッチ退職率の改善活動が得意分野です。